--- canonical_url: "https://recursoshumanostdf.ar/contenido/55201/el-nuevo-modelo-de-las-carreras-profesionales-el-fin-de-los-que-empiezan" title: "El nuevo modelo de las carreras profesionales: ¿el fin de los que empiezan?" article_type: "Article" main_image: "https://recursoshumanostdf.ar/download/multimedia.normal.b9a54060cf5e5f80.bm9ybWFsLndlYnA%3D.webp" date_published: "2026-07-23T01:27:00-03:00" date_modified: "2026-07-22T19:28:58-03:00" category_name: "Recursos Humanos" category_url: "https://recursoshumanostdf.ar/categoria/8/recursos-humanos" --- # El nuevo modelo de las carreras profesionales: ¿el fin de los que empiezan? Mi primer trabajo en el ámbito empresarial fue en **Arthur Andersen & Co**, una de las principales consultoras del mundo en ese momento -parte de la liga de las *Big Eight,*las 8 grandes firmas globalesde contabilidad y auditoría de la época-. Lo más importante de aquella experiencia no fue el tipo de trabajo que realicé, que por cierto fue apasionante. **Fue que aprendí a trabajar.** Básicamente, me enseñaron **cómo las ideas que había aprendido en la Facultad se podían llevar a la práctica**. Y desde los aspectos más elementales, siempre recordaré que el mismísimo primer día me explicaron cómo engrampar las hojas, ángulo superior izquierdo, en diagonal. **Aprendía haciendo**. **Tenía maestros** que, desde su experiencia, me transmitían algo todo el tiempo: un criterio, una forma de leer la información, una manera de pararse frente a un cliente. ![colaboración, trabajo, equipo, jóvenes (Freepik)](https://statics.forbesargentina.com/2024/08/crop/66cefb823c2c1__822x822.webp) *(Freepik)* Los trabajos iniciales funcionan así: te permiten ir configurándote, explorar, **equivocarte en un contexto en el que el costo del error es tolerable** y alguien más experimentado puede corregirte. Cuando llegás a los niveles más altos, esa experiencia acumulada es crítica: no hay atajo que la reemplace. Uno aprende a liderar porque primero aprendió a ejecutar, a observar, a preguntar; y, durante su “formación en el campo”, también aprendió a ser liderado por otro. La pregunta que me hago hoy es inevitable: **si desaparecen los roles iniciales, ¿dónde -y cómo- van a aprender a trabajar los profesionales?** ¿Dónde se van a formar? Y la evidencia sugiere que esa pregunta ya no es hipotética. ### **El escalón que se borra** El **Foro Económico Mundial (WEF)**, en colaboración con **PwC**, publicó en junio de 2026 el reporte *Artificial Intelligence and the Future of Entry-Level Work*(“La IA y el futuro de los puestos laborales iniciales”). Sus hallazgos fueron contundentes: más de 500 millones de jóvenes con edades de hasta 24 años participan hoy en la fuerza laboral global. De ellos, **el 37% trabaja en ocupaciones con exposición media a alta a los cambios de tareas impulsados por la IA**. Pero los números que más inquietan no son los de exposición. Son los de percepción y experiencia concreta. El 45% de los trabajadores de nivel de entrada reporta pasar *más* tiempo trabajando por causa de la IA, no *menos*. **La IA no les libera tiempo, redistribuye esfuerzo.** Y el 28% de los trabajadores de niveles iniciales cree que solo la mitad o menos de sus habilidades actuales seguirá siendo relevante en tres años. Los sectores más afectados no son los periféricos. Son **servicios financieros, tecnología, servicios profesionales y educación**; precisamente los que históricamente ofrecieron las mejores puertas de entrada al mundo profesional. ### **La pirámide que se derrumba, el obelisco que emerge** En el antiguo Egipto, los obeliscos se erigían para durar milenios. En las grandes consultoras del mundo, el obelisco está reemplazando a la pirámide. Pero con una diferencia que cambia todo: **el nuevo obelisco no tiene base**. ![jovenes-estudiando-foto-unsplash-1024x683](https://statics.forbesargentina.com/2022/10/crop/6355b6bb4ca69__822x822.webp) *(Foto: archivo Forbes Argentina)* Esta no es una metáfora. Es el diagnóstico más preciso para describir lo que está ocurriendo en el mercado laboral global: **la inteligencia artificial no está destruyendo el trabajo en abstracto. Está destruyendo el “primer trabajo”**. Está borrando el escalón desde donde siempre se empezó. Para entender qué está ocurriendo en el interior de las organizaciones, un análisis publicado en *Harvard Business Review* (HBR) en septiembre de 2025 ofrece la imagen más precisa. Durante décadas, **la consultoría -y con ella gran parte del mundo corporativo- funcionó con un modelo de pirámide**: una base ancha de *juniors* dedicados a investigación, modelado y análisis, sosteniendo un vértice estrecho de líderes senior que guiaban la estrategia. Ese modelo está colapsando desde abajo. **McKinsey** ya usa -al momento de publicar el citado informe- **su asistente de*****IA Lilli***en más del 72% de su fuerza laboral, reduciendo el tiempo de investigación y síntesis en aproximadamente un 30%. Por su parte, **BCG tiene*****Deckster***, que genera presentaciones en minutos. **Bain desplegó*****Sage*** como copiloto entrenado con su IP interna. **Deloitte opera con agentes*****Zora AI***y **PwC con su plataforma*****Agent OS***. En todos los casos, la IA está ejecutando el trabajo que antes justificaba la existencia de grandes equipos de consultores *junior*. Lo que los autores llaman el *obelisco de consultoría* es la estructura que emerge: alta, estrecha, sin base ancha. **Menos capas, equipos más pequeños, mayor*****expertise*****concentrado arriba**. Unity Advisory -lanzada por exsocios de grandes consultoras con 300 millones de dólares en capital privado- opera con muy pocos profesionales en nivel inicial. El problema no es solo que el modelo cambia. Es lo que se pierde en el camino: **la escuela invisible que hacía funcionar a las organizaciones**. ### **Lo que la OIT advierte: señales, no sentencias** La **Organización Internacional del Trabajo (OIT)** advirtió en abril de 2026 que los indicadores de exposición a la IA no son predicciones de desplazamiento laboral: capturan lo que la IA *podría* hacer, no si las empresas encontrarán rentable automatizar ni cómo se ajustarán el empleo y los salarios. Lo que sí señala es que los impactos se propagan en red: **las ocupaciones más expuestas ocupan posiciones centrales en las trayectorias laborales**; y, si esos puestos cambian, el efecto se derrama hacia roles adyacentes que ni siquiera aparecen en los índices de exposición. Esto no tranquiliza. Complejiza. ### **Lo que está en juego: la formación de las personas** Volviendo a mi experiencia en Arthur Andersen, lo que me dieron esos primeros años no era reemplazable por un manual ni por un curso. Era la exposición continua a situaciones reales, acompañada por personas que sabían más que yo y estaban dispuestas a enseñar. ![mujeres, personal, negocio, oficina, trabajadores, talentos, profesionales, ocupación, recursos humanos, servicio de personal, recursos humanos, recur](https://statics.forbesargentina.com/2025/01/crop/6786b2d922f72__822x822.webp) *(Foto: archivo Forbes Argentina)* Si la IA absorbe las tareas que entrenaban a los trabajadores más *juniors* -síntesis, redacción, análisis básico y preparación de presentaciones entre muchas otras-, **las organizaciones pueden ganar eficiencia en el corto plazo mientras pierden capacidad de formación en el largo**. Las posiciones de mayor exposición a la IA exhiben una tasa de cambio neto de habilidades 2,2 veces mayor que las de menor exposición, según el mismo reporte del WEF. El ciclo de obsolescencia se aceleró. **Y los más vulnerables son exactamente los que todavía no tienen el*****expertise*****suficiente para*****dirigir*****a la IA: solo saben hacer lo que la IA ahora hace mejor**. La pregunta real no es cuántos puestos desaparecen. Es donde van a formarse las próximas generaciones de profesionales *senior*. **Si borramos el primer escalón, también estamos borrando la escalera entera**. ### **¿Qué proponen los reportes?** El WEF plantea un marco de acción para cuatro actores. Primero, **las*****organizaciones*** deben tratar los roles de entrada como prioridad operativa: **mantener la contratación*****junior*****como parte explícita de la estrategia** y, si es necesario, reservar una proporción de roles para perfiles en formación. Segundo, **los*****educadores*****tienen que** **construir mayor agilidad curricular** y acercar la formación a la práctica real, equipando a las personas para navegar roles que van a seguir cambiando. Tercero,**los*****formuladores de políticas*** deben tratar las trayectorias de entrada como un asunto de resiliencia económica: un sistema de entrada débil frena la formación de habilidades y deteriora la productividad de largo plazo. ![Jefes, Liderazgo, Empresas, Líderes, Empresas, Talento, Reunión, Reunión de trabajo, oficina (Imagen creada con IA)](https://statics.forbesargentina.com/2026/03/crop/69b059d3ae5ae__822x822.webp) *(Imagen creada con IA)* En cuarto lugar,**los propios*****trabajadores jóvenes*** deben experimentar con herramientas de IA en tareas cotidianas, desarrollar curiosidad y adaptabilidad, y aprender que **saber hacer mejores preguntas** es hoy tan valioso como la experiencia previa. Desde ya, las propias empresas también deben **evolucionar la formación de sus*****juniors**,* integrando fluencia en IA con habilidades de resolución de problemas, comunicación, influencia, creatividad, juicio crítico y sentido común, entre otras. ### **La pregunta que no es tecnológica** El obelisco sin base que está emergiendo en las consultoras -y replicándose en industrias de todo el mundo- no es solo una nueva arquitectura organizacional. **Es una señal de alerta sobre qué clase de mundo del trabajo estamos construyendo**. Hay que **revalorizar qué significa “trabajar”**. Esto es: reconocer el valor que aportan las nuevas generaciones -no solo como ejecutores de tareas, sino como portadores de perspectivas y energías que ningún algoritmo replica- y pensar en nuevas estructuras de conexión con el mundo laboral, que permitan **que el primer escalón siga existiendo, aunque sea diferente al que conocimos**. La IA va a seguir avanzando. Eso no está en discusión. Lo que sí está en discusión es si vamos a construir organizaciones que desarrollen a las personas junto a la IA, o que simplemente las reemplacen por ella. Esa no es una pregunta tecnológica sino de liderazgo. Y, de esa pregunta tan profunda, ningún algoritmo nos va a salvar. Todos empezamos alguna vez desde un nivel *junior*. A todos o a muchos de nosotros nos enseñaron que las hojas se engrampaban en el ángulo superior izquierdo, en diagonal. Por eso, si queremos soñar con los mejores *seniors* del futuro, es mejor que empecemos por ocuparnos de los *juniors* del presente. (*) Alejandro Melamed es Doctor en Ciencias Económicas, speaker internacional y consultor disruptivo. Es autor de nueve libros, entre ellos: *Liderazgo + humano - Historias de (mi) vida para inspirarnos (2025)*, *El futuro del trabajo ya llegó (2022)*, *Tiempos para valientes (2020)*, *Diseña tu cambio (2019)* y *El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (2017)*. 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