El nuevo entorno competitivo ha acelerado el incremento de fusiones y adquisiciones. El volumen global alcanzó la cifra de 5,9 billones de dólares en 2021, dejando atrás el récord previo de 2007 (4,6 billones) convirtiéndose en el año más activo de la historia.

En la encuesta de Goldman Sachs a sus clientes de noviembre de 2021, destacó la búsqueda de crecimiento, un mejor posicionamiento y sinergias para mejorar la eficiencia como sus tres principales motores. 

Pero no solo las grandes están de compras. Existe la idea preconcebida de que las fusiones y adquisiciones solo se dan en las grandes compañías, cuando la verdad es que cada vez más, está creciendo el número en el segmento de pequeña y mediana empresa.

Muchos puntos a favor, pero también bastante problemas si no se abordan correctamente determinadas resistencias, sobre todo culturales.

Una Due diligence a nivel financiero, operativo y técnico, son tareas rutinarias que todas las compañías realizan antes de una fusión o adquisición, pero, ¿qué pasa con los "intangibles” como la cultura empresarial, el capital humano, la estructura organizacional y de gobierno corporativo? Muchas veces no se les presta la suficiente atención siendo elementos que indudablemente aumentan la probabilidad de fracaso en el proceso. 

¿Por qué no medir entonces la cultura organizacional antes del proceso de fusión o adquisición? 
La cultura es dinámica, valores, normas, creencias, formas de pensar, formas de actuar, políticas de empresa, muchos factores visibles como las instalaciones, los valores, el organigrama, el lenguaje, las encuestas de clima, la formas de vestir, los sistemas de remuneración y recompensas, el modelo de competencias entre otros, pero también los invisibles y que más pueden hacer peligrar el proceso como las relaciones personales, las agendas ocultas, la importancia relativa de los clientes, las tradiciones, el manejo del tiempo, los “héroes y villanos”, la flexibilidad, las historias y cuentos, los juegos de poder o los procesos de toma de decisiones. 

La compatibilidad cultural puede hacer o deshacer un acuerdo de fusión o adquisición y lo que es peor, puede obstaculizar el éxito a largo plazo si esta se produce.

¿Cómo podemos entonces evitarlo? 
1. Realizando un diagnóstico de los puntos críticos de las condiciones culturales actuales de las dos organizaciones.

Existen muchas herramientas disponibles en el mercado para hacerlo. Lo más importante es que aterrice en comportamientos medibles. Particularmente nos gusta el modelo OCC diseñado bajo un modelo circular que contempla 3 tipos de cultura, que a su vez agrupan 9 dimensiones expresadas en 72 Atributos, que se miden por la frecuencia de las conductas observables.

2. Definiendo la cultura corporativa objetivo.

Se debe diagnosticar también la cultura requerida para la implementación exitosa de la estrategia y el logro de los resultados esperados en el proceso de fusión. La cultura requerida vendrá determinada por el alineamiento con los objetivos marcados.

3. Analizando las brechas entre las diferentes culturas actuales y comparándolas con la cultura objetivo.

Necesitamos también analizar los resultados identificando similitudes y diferencias entre las culturas actuales y la requerida, identificando también las fortalezas de las organizaciones para apalancar el proceso de fusión o adquisición. Las principales brechas entre cultura actual y requerida nos permitirán definir un plan de acción para alinear el proceso y conseguir mejores resultados.

4. Revisar el compromiso de los equipos.

Tener una foto fija de cómo se encuentran las personas es clave, pero aún más su nivel de compromiso. Este, representa la alineación entre máxima satisfacción laboral (me gusta mi trabajo y lo hago bien) y la máxima contribución laboral (ayudo a alcanzar los objetivos de mi compañía) 

En empresas, sobre todo de servicios, el equipo es fundamental. Muchas veces, en estos casos, el valor de una compañía se mide por el talento que atesora y que en el caso de falta de motivación, compromiso o fuga pondría en peligro la viabilidad de la organización.

El alineamiento cultural solo es un factor más a tener en cuenta en los procesos de fusión y adquisición, pero quizás es el menos contemplado y, sin embargo, se está convirtiendo en uno de los más importantes.

Me encantaría saber tu opinión y experiencias al respecto.

Autor:  Juan Carlos Requena