El Estado.

El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los trabajadores y estipulan “las reglas del juego”.

Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicación efectiva de la legislación mediante la intervención de la inspección de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil, éstos actores tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos alternativos.

La medida en que el Estado haya establecido unos tribunales eficaces u otros sistemas de resolución de conflictos, puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La facilidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones puedan ejercer sus derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la decisión adoptada por un Gobierno de establecer órganos administrativos o tribunales especiales para abordar los conflictos laborales y los desacuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad.

Además, cuando el mismo Estado es la empresa, o cuando la empresa es propiedad pública, participa directamente en las relaciones laborales con los empresarios y sus representantes. En tales circunstancias, el Estado cumple su papel de proveedor de servicios públicos y/o de protagonista económico.

El impacto de los acuerdos de integración económica regionales en la política estatal también hace que se resienta el ámbito de las relaciones laborales. En la Unión Europea, la práctica en los Estados miembros ha variado para reflejar las directivas relativas a la consulta con los trabajadores y sus representantes, incluidos los que se ocupan en concreto de la salud y la seguridad. Los acuerdos comerciales multilaterales, como el acuerdo laboral incluido en el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Canadá, Estados Unidos y México) o los constitutivos del mercado común de Mercosur también contienen en ocasiones mecanismos y disposiciones relativas a los derechos de los trabajadores que pueden tener con el tiempo una repercusión indirecta en los sistemas de relaciones laborales de los países miembros.

Las empresas.

Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferenciarse en los sistemas de relaciones laborales en función de su pertenencia a los sectores público o privado. Históricamente, el sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero en el sector privado, pero en los últimos años, este fenómeno se ha extendido también a muchos centros de trabajo del sector público. La posición de las empresas de propiedad estatal (cuyo número, en cualquier caso, se reduce en todo el mundo) como oferentes de empleo varía en función del país. 

En el sector privado las empresas tienen intereses comunes que defender y causas precisas que propugnar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que, a su vez, determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden adoptar la forma de cámaras de comercios, federaciones económicas y organizaciones empresariales (para las cuestiones sociales y laborales). Cuando los aspectos abordados pertenecen esencialmente al ámbito social y de las relaciones industriales, incluida la negociación colectiva, la salud y la seguridad en el trabajo, el derecho laboral y los salarios, el deseo de coordinar las acciones ha dado lugar a la creación de organizaciones de empresarios (autónomos), que siempre son de carácter voluntario.

En general, existen tres funciones principales que suelen ser comunes a todas las organizaciones de empresarios:

• La defensa y la promoción de los intereses de sus miembros
• La representación en la estructura política
• La prestación de servicios a sus afiliados

La primera función se refleja en gran medida en el ejercicio de presiones sobre la Administración para que ésta adopte políticas favorables a los intereses de las empresas y en la influencia sobre la opinión pública, sobre todo mediante campañas en los medios de comunicación.

La función representativa puede desempeñarse en la estructura política o en las instituciones que rigen las relaciones industriales. La representación política se ejerce en los sistemas en los que la consulta de los grupos económicos interesados está prevista por la legislación, en los países en que los comités económicos y sociales contemplan la representación de las empresas y en las instancias donde existe participación en foros tripartitos, como la Conferencia Internacional del Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Además, estas organizaciones pueden ejercer una influencia considerable a escala regional.

El modo en que se concreta la función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida de la escala a la que tiene lugar la negociación colectiva en cada país. Asimismo, este factor determina en buena parte la estructura de las organizaciones de empresas. Si la negociación se centraliza a escala nacional, la estructura interna y el funcionamiento de las organizaciones reflejarán esta circunstancia.

En cuanto a la tercera función, algunos autores señalan que no siempre es fácil trazar una línea divisoria entre las actividades que apoyan las funciones descritas anteriormente y las realizadas por los miembros en su propio interés. La investigación es un ejemplo característico, ya que puede utilizarse con diversos fines. La salud y la seguridad es un área en la que los datos y la información pueden ser compartidos por empresas de varios sectores. A menudo, nuevos conceptos o reacciones a recientes avances en el ámbito del trabajo han sido el resultado de una amplia reflexión acometida en el seno de las organizaciones de empresas. Asimismo, estos grupos imparten formación a sus miembros sobre diversas cuestiones relacionadas con la gestión y emprenden acciones en la esfera social, como el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a las actividades comunitarias. En algunos países, las organizaciones de empresas prestan asistencia jurídica a sus miembros en los tribunales de trabajo.

La estructura de estas organizaciones no depende únicamente de la escala a la que se desarrolla la negociación, sino también del tamaño, el sistema político y, en ocasiones, las tradiciones religiosas de cada nación.

El tamaño de una empresa es un determinante fundamental en su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es más probable que aquéllas con una plantilla reducida se basen en medios informales para abordar la relación con sus trabajadores.

Como instituciones que defienden intereses, las organizaciones de empresas (al igual que los sindicatos) tienen problemas en lo que se refiere a la dirección, la toma de decisiones interna en las empresas tiende a ser individualistas, el reto de imponer disciplina entre los afiliados es superior en el caso de estas organizaciones.

Las empresas públicas han comenzado a verse a sí mismas como tales en fecha relativamente reciente. En un principio, las Administraciones consideraban que la participación de los trabajadores en la actividad sindical era incompatible con el servicio al Estado soberano.

No obstante, este razonamiento no impidió las huelgas (a menudo ilícitas) del sector público en muchos países y ha acabado abandonándose. En 1978, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración y la Recomendación sobre los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración pública.

El nivel de representación de las empresas en el sector público depende en gran medida del sistema político del país.

Los sindicatos.

Según la definición clásica, un sindicato es “una asociación continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo”. Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la Revolución Industrial.

Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo. Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política de los países y han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e internacional. No obstante, en los últimos años, tras haber registrado una caída en el número de afiliados en varios países, su función se ha puesto en tela de juicio en numerosas ocasiones.

Las funciones desempeñadas por los sindicatos en los sistemas de relaciones laborales contemporáneos son semejantes a las que cumplen las organizaciones empresariales:

1. Defensa y promoción de los intereses de los afiliados
2. Representación política
3. Prestación de servicios

La función que les diferencia es la de control: su legitimidad depende en parte de su capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por ejemplo, al convocar o desconvocar una huelga. El reto constante de los sindicatos consiste en aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de los trabajadores del sector formal. Los afiliados a los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, denominadas cotizaciones en algunos sistemas, financian las actividades de la organización.

Los sindicatos pueden afiliarse a organizaciones generales que operan a escala sectorial, nacional, regional e internacional.

Los sindicatos se estructuran de acuerdo con diversas categorías:

• Por oficio o profesión
• Por rama de la industria
• Por desempeño de actividades manuales o no manuales
• Incluso por empresa

En ciertos países, se ha asistido a la fragmentación del movimiento sindical siguiendo líneas ideológicas (política de partidos) e incluso religiosas, que se ven reflejadas en la estructura y la afiliación de los sindicatos. Los funcionarios suelen estar representados por sindicatos ajenos a los representantes de los trabajadores del sector privado, aunque también existen excepciones.

En cuanto a la situación jurídica de un sindicato puede ser la de cualquier otra asociación o bien puede someterse a normas especiales.

Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo. Además de la participación en la negociación colectiva, una de las principales actividades de los sindicatos en muchos países es su labor política.

Obviamente, la actitud, al ataque o a la defensiva, de la actividad política sindical dependerá en gran medida de que el Gobierno en el poder sea favorable o contrario a la actuación de los sindicatos. Asimismo, dependerá de la relación de los sindicatos con los partidos políticos.

Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos ofrecen otro tipo de prestaciones, como:

1. El acceso preferencial al crédito
2. La participación en programas sociales

Además, las sedes sindicales pueden utilizarse para el desarrollo de actividades culturales e incluso grandes celebraciones familiares. La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus miembros es amplia y refleja su creatividad y sus recursos, así como el entorno cultural en el que desempeña su labor.

El poder de los sindicatos depende de diversos factores externos e internos. Entre los factores para lograr una estructura sindical sólida, figura:

1. La movilización de un número elevado y estable de afiliados cualificados que paguen sus cuotas
2. La evitación de la fragmentación organizativa y de las escisiones políticas e ideológicas
3. El desarrollo de una estructura organizativa que favorezca la presencia en cada unidad empresarial y permita al mismo tiempo mantener un control central de los fondos y de la toma de decisiones.

La capacidad de este modelo, que hasta la fecha ha tenido un carácter nacional, para actuar con éxito y evolucionar en el contexto de una economía cada vez más internacionalizada, constituye el gran reto actual de los sindicatos.

El conocimiento de los principales ejes sobre los que pivotan las relaciones entre el empleado, la empresa y el Estado, permiten diseñar políticas y estrategias de gestión de recursos humanos basadas en la construcción de un clima laboral adecuado que permita utilizar a los recursos humanos (a través de su gestión) como fuentes de ventaja competitiva.

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