La Planeación Estratégica de Recursos Humanos es el faro que garantiza el rumbo de la fuerza del Capital Humano de cualquier organización.

El papel de Recursos humanos ha cambiado significativamente a lo largo de los años. Anteriormente, solo se le atribuía un rol administrativo.

Hoy en día, se ha convertido en un rol estratégico, defensor de los empleados y precursor del cambio.

Cuando el 71% de los CEO cree que sus empleados son el factor más importante para el éxito económico de su empresa, es fácil comprender la importancia de la planificación de recursos humanos.

Este, es el proceso por el cual las organizaciones determinan cómo contratar adecuadamente al personal para satisfacer las necesidades comerciales y de los clientes.

Sin embargo, a pesar de la necesidad obvia, muchas organizaciones no cuentan con un proceso estratégico de planificación de recursos humanos.

Casi un tercio de los profesionales de Recursos Humanos dicen que sus departamentos necesitan mejorar la alineación estratégica.

La planificación estratégica en general, puede ayudar a todo tipos de organizaciones y conducirlas para que tengan éxito.

Es muy importante que se compartan los objetivos estratégicos del departamento de Recursos Humanos.

De lo contrario, ¿cómo entenderán los líderes de la organización qué valor agrega el área de Recursos Humanos?

La planificación estratégica es el proceso de averiguar por qué la organización está en el negocio y qué objetivos a largo plazo quiere lograr con los recursos disponibles.

El talento humano es uno de esos recursos, por lo que existe un vínculo directo entre la planificación estratégica y recursos humanos: ninguno de los dos puede existir sin el otro.

¿Cuál es primero: la Planeación Estratégica general o la de Recursos Humanos?

Debido a que la planificación estratégica y la planificación de recursos humanos son interdependientes, realmente no importa qué plan se comience a desarrollar primero.

De hecho, probablemente deberían desarrollarse conjuntamente.

Esto se debe a que el plan estratégico no puede finalizarse hasta que no existan estrategias de apoyo de los recursos humanos, y el plan de recursos humanos no puede finalizarse hasta que los objetivos a largo plazo de la empresa sean claros.

Las organizaciones altamente efectivas, son aquellas que logran la alineación entre: tecnología, las finanzas y los recursos humanos del negocio y las etapas de formulación e implementación del plan estratégico.

La Planeación Estratégica debiera ser una actividad integradora, más que un proceso solo de liderazgo.

La Relación entre la Planeación Estratégica y los Recursos Humanos.
La planeación estratégica y la de recursos humanos básicamente tienen una relación simbiótica, ya que cada función depende de la otra.

Aquí, te compartimos algunos ejemplos de cómo funciona esta relación en la práctica:

Evaluaciones de Impacto.

Cuando los líderes comienzan a desarrollar un plan estratégico, se pondrán en contacto con los diferentes jefes de departamento para ver cómo las estrategias comerciales les afectarán.

El equipo de planificación de recursos humanos determinará el impacto financiero de la iniciativa en función de las estrategias que puedan ser necesarias para respaldar el plan:

• Reclutamiento.
• Capacitación.
• Retención de personal.
   

Si la iniciativa implica una reducción de personal, por ejemplo, los gerentes de recursos humanos deben considerar las diversas opciones para disminuir la oferta laboral a través de despidos, jubilaciones, transferencias fuera del departamento, sabáticos y renuncia voluntaria.

Invariablemente, habrá un costo de tiempo asociado con una nueva iniciativa.

Depende de RRHH, retroalimentar cuánto tiempo llevará contratar o mejorar a los miembros existentes, o si la empresa puede trabajar con contratistas en el intervalo.

Lo anterior, ayuda a los líderes gerenciales a desarrollar un calendario para la nueva iniciativa.

Ejecutando el Plan.

Tan pronto como una iniciativa estratégica reciba luz verde, el equipo de recursos humanos debe preparar a los empleados de la compañía para los cambios que están por producirse.

Esto podría incluir cambiar varias cuestiones, como por ejemplo:

• Las descripciones de puesto.
• Mover a las personas entre las unidades de trabajo.
• Formular e implementar políticas.Tener estrategias de motivación.Desarrollar programas de capacitación.
   

Retroalimentación y monitoreo.

Una vez que se implemente la iniciativa estratégica, RRHH. supervisará los cambios que se están realizando en la fuerza laboral para establecer si las políticas son suficientes y sostenibles.

Debido a que el plan estratégico es un plan a largo plazo, es crucial para el negocio seguir monitoreando el flujo de talentos para garantizar que el negocio siempre tenga las personas adecuadas para cumplir sus objetivos.