Encuesta de clima: el primer paso en el viaje hacia el bienestar organizacional

Antes de comprar mapas, conviene saber dónde estamos. En las organizaciones, ese mapa se llama encuesta de clima, y casi nadie lo mira con la misma ilusión con la que prepara la maleta.

Todo viaje serio empieza con una pregunta incómoda: ¿desde dónde salimos? Nadie sale hacia Lisboa sin saber si está en Madrid. Sin embargo, muchas empresas se lanzan al viaje del bienestar organizacional, con sus iniciativas, sus frutas en la oficina y sus talleres de mindfulness, sin saber dónde están realmente sus equipos. Es como programar el GPS a ojo y confiar en que el destino nos encuentre a nosotros.

La brecha que nadie quiere medir

Los datos invitan a una cierta humildad. Según el IV Informe Mundial sobre Felicidad en el Trabajo, elaborado por Happyforce junto a la Fundación Mundial de la Felicidad y la Universidad de Málaga, el 97% de los profesionales espera ser feliz en su entorno laboral. Pero solo entre el 38% y el 48%, según la métrica analizada, asegura conseguirlo. Hay una distancia enorme entre lo que esperamos del trabajo y lo que vivimos en él.

Y no es un problema de los demás: el mismo estudio señala que el 22% de los líderes presenta un bienestar deteriorado y el 43% afirma querer cambiar de trabajo. Los equipos no están bien, y quienes los dirigen tampoco. Cuando la brújula está tan descalibrada, repartir más mapas no ayuda. Hay que medir.

Qué es (y qué no es) una encuesta de clima

Una encuesta de clima es un proceso estructurado para conocer cómo percibe la plantilla aspectos como el liderazgo, la comunicación interna, el reconocimiento, la cultura, las relaciones, el desarrollo o la alineación con los valores de la organización. Dicho así suena casi aburrido. Y, seamos sinceros, a veces lo es: cuarenta preguntas, un enlace que llega un viernes a las 17:55 y un informe que aparece en abril con conclusiones de octubre.

Ahí está el problema. La encuesta no es la culpable; el problema es lo que se tarda en procesar los resultados y lo que se hace (o, casi siempre, no se hace) después. Una encuesta de clima que termina en un PDF de 80 páginas que el comité mira durante diez minutos no es un diagnóstico ni mucho menos una palanca para el cambio. Es un documento decorativo con gráficos de tarta para el informe anual y hacer un check en otra casilla.

Cuatro señales de que tu encuesta de clima funciona

1. La gente responde. La participación es el primer termómetro del clima: si casi nadie contesta, ya tienes una respuesta, aunque no la que buscabas. Los canales ayudan (móvil, correo, Teams o Slack, varios idiomas), y también la confianza. La confianza de que después sucederá algo. 
2. El anonimato es real. Si alguien sospecha que su comentario sobre el jefe puede volver a él con nombre y apellidos, responderá “todo bien, gracias” como tu IA que siempre te da la razón y te dice lo brillante que eres. Conviene que el anonimato esté garantizado (a prueba de balas) y que se note.
3. Los datos llegan a quien puede actuar. El director de RRHH necesita la visión global, pero cada manager necesita ver lo que pasa en su equipo, sin esperar a que el informe baje por seis niveles jerárquicos.
4. Hay un plan de acción. Esta es la que separa una encuesta útil de un ritual anual. Un dato sin decisión es una anécdota. Cuando las personas ven que lo que dijeron produce algo, la próxima vez contestan más y con más ganas, y el ciclo funciona a favor.

En Happyforce decimos que muchas herramientas tecnológicas y consultoras entregan datos, y es ahí precisamente donde nosotros empezamos a trabajar. 

El primer paso, no el único

Medir una vez no resuelve nada, igual que ir una vez al gym no te pone en forma. Pero sin esa primera vez no hay una segunda. Es el primer paso razonable, y conviene darlo bien. La encuesta de clima ofrece una fotografía rigurosa de la situación de partida: qué dimensiones funcionan, cuáles no y dónde se juega la diferencia entre equipos. A partir de ahí tiene sentido decidir si basta con repetirla periódicamente o si compensa complementarla con pulsos breves y escucha continua, para ver si las acciones realmente mueven la aguja. Y puedes preguntarte, ¿qué aguja? Pues ¿cuál va a ser? La de los resultados de negocio que busca la organización. 

En Happyforce nos dedicamos a esto desde hace más de diez años. Hoy trabajamos con más de cien organizaciones, y nuestra propuesta de encuesta de clima está pensada para empresas de entre 100 y 5.000 personas: se lanza en cinco días, el anonimato está garantizado y el resultado no es un montón de gráficas, sino un diagnóstico y un plan de acción priorizado, con acompañamiento para que los líderes lo lleven a la práctica. La obsesión es sencilla: que el dato no se quede en el cajón.

Antes de hacer la maleta

Si tu organización está pensando en emprender el camino del bienestar, empieza por lo menos glamuroso: preguntar y escuchar la respuesta. No hace falta tener ya todas las soluciones, pero sí saber qué problema tienes. Lo contrario son iniciativas con mucho cariño y ninguna puntería.

Muchos líderes nos dicen que es mejor no preguntar si no van a poder resolver los problemas que afloren con la consulta, porque hay muchas cosas que escapan a su control. Y aquí está la paradoja: preguntar no te obliga a resolverlo todo. Un colaborador no espera que su manager arregle lo que no depende de él; espera que le escuchen, que se reconozca el problema y que su manager sea honesto sobre lo que puede cambiar, lo que no y lo que va a intentar. Esa claridad, por incómoda que sea, genera más confianza que un silencio estratégico. Callar no protege al equipo ni al manager: solo permite que el problema siga ahí, latente y provocando interferencias en la motivación del equipo, cada vez que el manager comunica algo a su equipo, cada vez que requiere de su compromiso, etc.

Y si, tras leerlo, la próxima vez que recibas una encuesta de clima en tu bandeja la abres con curiosidad en lugar de con un suspiro de fatiga máxima, nos damos por satisfechos. Ese es el primer kilómetro del viaje.

Nota:rrhhdigital.com