Un 18% de los profesionales ha cambiado de puesto dentro de su empresa en los últimos cinco años

La fidelidad de los empleados no siempre se traduce en desarrollo y crecimiento interno. Según el informe ‘Del estancamiento a la movilidad interna’ de Talent Solutions, el 77% de los profesionales planea permanecer en su empresa, pero solo el 18% ha cambiado de puesto en los últimos cinco años y apenas un 16% ha solicitado un rol diferente dentro de la organización.

Esta falta de dinamismo convive con una clara brecha de percepción entre líderes y empleados. Mientras el 66% de los líderes cree que la organización gestiona activamente la trayectoria profesional de sus profesionales, solo el 46% de los empleados lo percibe así. Además, el 88% de los directivos piensa que los trabajadores buscan oportunidades internas, frente a apenas el 62% de los propios profesionales que lo confirman.

Dado que 3 de cada 4 personas tiene previsto permanecer en su organización, quienes estén considerando un cambio de empleo dentro de la misma empresa en 2026 Talent Solutions ha desarrollado una sencilla guía. Para tomar decisiones informadas y maximizar las posibilidades de crecimiento, estas son las diez recomendaciones clave:

Investigar qué programas de desarrollo interno existen
Las organizaciones que cuentan con programas sólidos de desarrollo profesional marcan la diferencia en la carrera de sus empleados. Según el informe ‘Del estancamiento a la movilidad interna’, este tipo de iniciativas no solo duplica las oportunidades de formación, sino que también fomenta la asunción de nuevas responsabilidades. En un mercado laboral cada vez más competitivo, elegir compañías que inviertan en la evolución de su talento se convierte en un factor decisivo para quienes buscan estabilidad, pero también crecimiento.

En este sentido, también es importante demandar claridad sobre las vías de crecimiento que existen en la empresa.

La formación continua, una responsabilidad compartida
Invertir en formación no es solo una ventaja para la empresa, sino también para el trabajador. Las compañías que destinan recursos a programas de capacitación y desarrollo interno logran romper la barrera de la baja movilidad y facilitan que los empleados asuman roles más complejos. No obstante, los profesionales deben comprender que su formación continua no es responsabilidad exclusiva de su organización y deben implicarse en la misma.

Tener unas motivaciones claras y compartirlas con los responsables
El cambio de empleo no debería ser una reacción impulsiva, sino una decisión estratégica. Reflexionar sobre las razones que impulsan el movimiento y definir qué se espera del nuevo puesto ayuda a tomar decisiones más acertadas. Además, compartir las inquietudes de un modo profesional con los responsables más directos puede reportarnos aliados, proteger la relación de confianza con éstos y evitar conflictos innecesarios.

Mantener un currículum actualizado y un buen conocimiento del mercado
Un perfil profesional desactualizado puede cerrar puertas antes de abrirlas. Analizar qué podemos aportar a la empresa, destacar logros recientes y mantenerse activos estableciendo conexiones de networking a nivel interno son pasos esenciales. Paralelamente, conocer qué habilidades son más demandadas y cuáles son las tendencias del sector permite anticiparse y posicionarse mejor en las posibles oportunidades que surjan.

Una salida profesional bien gestionada facilitará futuros movimientos
Cerrar una etapa de manera correcta es tan importante como abrir bien la siguiente, aunque sea dentro de la misma organización. Comunicar la renuncia con claridad, agradecer la experiencia y ofrecer apoyo durante la transición, e incluso después, ayuda a conservar relaciones valiosas.

En resumen, aunque muchos empleados permanecen leales a sus empresas, esta fidelidad no tiene por qué estar reñida con el crecimiento profesional.

Nota:rrhhdigital.com