El gobierno, desde el año pasado, busca impulsar una reforma laboral que modificará las reglas del trabajo en pos de "impulsar" el empleo registrado. En este sentido, derechos laborales como la indemnización por despido, horas extras y vacaciones.
En esta línea, las patronales están negociando con los gremios algunos cambios en los convenios colectivos de trabajo debido tanto a la nueva reforma laboral, como también al impacto de las nuevas tecnologías y la automatización del trabajo.
Qué pasará con las indemnizaciones con la reforma laboral
Uno de los principales debates que se da hace años son los valores de las indemnizaciones por despido. Esto se debe a que pueden ser tan elevadas que desestabilizan la salud financiera de una pequeña o mediana empresa, poniendo en riesgo la continuidad del negocio.
Por tal motivo, desde el Gobierno están modificando los topes indemnizatorios, como es el caso de los empleados de comercio. Sin embargo, los cambios profundos en las indemnizaciones vendrán con la reforma laboral.
La misma busca modernizar el marco normativo del trabajo en nuestro país, con un especial foco en las indemnizaciones por despido, un pilar fundamental de la Ley de Contrato de Trabajo (N°20.744) que ha sido objeto de críticas y propuestas de cambio durante las últimas décadas.
Cabe recordar que, previo a la reforma, el régimen indemnizatorio argentino implicaba que, ante un despido sin justa causa, el empleador debía abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada. A esto se suman otros rubros como el preaviso, la integración del mes de despido y las vacaciones no gozadas, entre otros.
Si bien es un sistema que intenta proteger al trabajador ante la pérdida intempestiva de su fuente de ingresos, siempre ha sido señalado por los empresarios y empleadores como una "mochila" creada por la "industria del juicio".
Es decir, argumentaban que este sistema, consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo, desalienta la contratación formal, además de generar litigiosidad. También se introdujo la posibilidad de implementar, acordando de forma previa con los sindicatos, modificar los convenios colectivos, un Fondo de Cese Laboral.
Este modelo, basado en el sistema de la Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA), busca sustituir la indemnización por despido por un esquema de aportes mensuales que el empleador realiza a una cuenta individual del trabajador.
En el caso de aplicarse el Fondo de Cese Laboral, que reemplazaría a la indemnización en caso de despido, el empleador realizaría un aporte periódico, es decir, un porcentaje del salario, a un fondo o cuenta específica a nombre del trabajador, y al finalizar la relación laboral, ya sea por despido sin causa, renuncia o jubilación, el trabajador podría acceder a ese dinero acumulado.
Al mismo tiempo, se propuso que esos Fondos de Cese Laboral puedan cotizar en el mercado de capitales. De esta forma, los empleados podrán decidir cómo invertir ese monto que se les aporta en previsión de su desvinculación.
Con este cambio, los empleadores pueden optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo para solventar la indemnización por despido o la suma que pacten de forma libre si se finaliza la relación laboral de mutuo acuerdo.
Ventajas y desventajas de la reforma laboral
Las personas que promueven la reforma laboral y la modificación de los actuales convenios colectivos de trabajo para adoptar este cambio en las indemnizaciones, consideran que se generarían los siguientes beneficios:
Disminución de litigiosidad: al tratarse de un sistema de aportes preestablecidos, se espera que disminuya la cantidad de juicios laborales relacionados con indemnizaciones
Mayor previsibilidad para empleadores: las compañías tendrán un costo de despido previsible y distribuido en el tiempo, lo que podría fomentar la creación de empleo formal
Mayor movilidad laboral: para los empleados, el fondo sería un capital acumulado que los acompañaría a lo largo de su carrera laboral, facilitando la transición entre empleos y disminuyendo el miedo al despido
No obstante, la propuesta también enfrenta algunas cuestiones para analizar:
Financiamiento del fondo de cese: la definición del porcentaje de aporte y su sostenibilidad a largo plazo son puntos clave
Transición: el paso del sistema actual al nuevo régimen requeriría un mecanismo de transición claro para no perjudicar los derechos adquiridos
Protección del trabajador: algunos sectores sindicales y juristas laborales manifiestan preocupación por una posible desprotección del trabajador ante despidos injustificados si el fondo acumulado no resulta suficiente, o si el sistema de capitalización no garantiza el valor real de los aportes
Si bien la adopción del Fondo de Cese Laboral en reemplazo de la indemnización tradicional que consagra la Ley de Contrato de Trabajo es una posibilidad que se instaló con la Ley de Bases, sigue siendo optativa para los gremios.
A su vez, el Gobierno también modificó las causas que los empleadores pueden utilizar legalmente para despedir sin tener que pagar la indemnización. En este punto, cuando el empleador puede demostrar fehacientemente que el empleado o empleada le produce un perjuicio o no cumple con su deber o tarea, puede despedirlo sin tener la obligación de pagarle la indemnización. Es el despido con justa causa.
Por tal motivo, parte de la reforma laboral implica que se introdujeron como justa causa motivos que tienen que ver con medidas sindicales. Por ejemplo, la participación en tomas de empresas o bloqueos del establecimiento, o acciones que afecten la libertad de trabajo mediante una medida de fuerza, intimidaciones o amenazas.
Es importante mencionar que, en estos casos, antes de despedir al trabajador, el empleador debe intimar al empleado para que cese en la conducta injuriosa.
Nota:iprofesional.com
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