Ascender sin merecerlo: la práctica silenciosa que expulsa al verdadero talento de las empresas

"Los mejores ya no preguntan ‘¿cómo crecer?’, preguntan: '¿cuánto más puedo sostener esto sin romperme?´". La frase pertenece a Carolina Miraglio, licenciada en Administración y coach ejecutiva especializada en liderazgo, y condensa una percepción que crece en muchas empresas: no ascienden los talentos que más aportan, sino quienes mejor se adaptan a lo que el sistema espera de ellos.

Según plantea la especialista, el mérito ya no es un motor de movilidad interna. En cambio, se valora la conveniencia, la obediencia y la capacidad de no cuestionar. "Mientras los verdaderos talentos sostienen, los obedientes ascienden", afirma.

Para Miraglio, este fenómeno responde a una lógica instalada en ciertas culturas organizacionales. "Donde la excelencia amenaza y el pensamiento crítico incomoda, el liderazgo tiende a elegir perfiles que no representen un riesgo para el statu quo. Asciende quien no incómoda, no quien se distingue", sostiene.

Desde su experiencia como coach en empresas de distintos sectores, advierte que cuando los líderes se sienten inseguros, tienden a premiar a quienes no los desafían, aunque eso signifique dejar de lado a personas con potencial. "El talento deja en evidencia al que improvisa. Por eso, quien sobresale suele volverse una amenaza para las jerarquías", explica.

Esta dinámica tiene consecuencias directas sobre el clima interno. En palabras de Miraglio, "el valor de una persona no se mide por lo que aporta, sino por lo poco que complica. No importan tanto las ideas, la iniciativa o el liderazgo. Lo que pesa es el vínculo, la afinidad, la conveniencia".

Según datos que cita, solo el 2,1 % de la Generación Z consiguió un ascenso en 2023, y la tendencia empeoró en 2024. Jóvenes que ingresan con energía y ganas de innovar, pronto se encuentran con techos invisibles. "El sistema les enseña rápidamente que pensar demasiado es peligroso, y que destacarse puede tener un costo", advierte Miraglio.

A su vez, describe el perfil de quienes suelen avanzar en este esquema: personas que no sobresalen, pero tampoco generan conflicto. "No proponen, pero repiten bien lo que se espera. No lideran con convicción, pero controlan con rigidez. Y lo más importante: responden a quien manda, no a la misión del equipo", sostiene.

Qué pasa con los equipos cuando se premia la obediencia
Más allá de las decisiones individuales de promoción, lo que preocupa a Miraglio es el impacto que esta lógica tiene en los equipos. "Ver cómo ascienden los que menos hacen desactiva cualquier motivación interna y refuerza el cinismo", afirma. Esa desilusión se vuelve crónica cuando las personas perciben que sus aportes no se valoran y que el crecimiento profesional no depende del esfuerzo, sino de la lealtad política.

Con el tiempo, señala, se instala una sensación de injusticia emocional: los talentos se sienten invisibles. "Quienes podrían mejorar el sistema aprenden a callar para no destacar demasiado. Se repite mucho la frase: ‘me pagan por hacer, no por pensar’", dice Miraglio.

Así, los equipos entran en modo supervivencia. Se trabaja sin entusiasmo, con foco en cumplir, no en transformar. "Sostener equipos bajo jefaturas incapaces genera agotamiento, pérdida de sentido y desconexión", advierte.

El resultado es el llamado "efecto techo": personas valiosas que se marchan porque ya no encuentran lugar para crecer, ni posibilidades reales de incidir en la toma de decisiones. "No se van por capricho ni por una oferta millonaria. Se van porque entienden que ya no pueden influir, liderar ni ser escuchados. Ven cómo sus ideas son ignoradas, sus logros apropiados por otros y sus pedidos eternamente postergados", afirma.

El problema de fondo no es solo que se vayan los mejores, sino lo que eso deja en su lugar. "La mediocridad puede parecer funcional a corto plazo, pero a largo plazo desangra la cultura. Se van las ideas, la energía, el liderazgo auténtico", advierte. Y agrega: "Quienes se quedan ya no creen en el mérito, ni en el desarrollo, ni en la palabra ‘oportunidad’. Porque entendieron que el ascenso no depende de lo que aportás, sino del lugar que ocupás en el juego".

La pérdida de credibilidad interna es difícil de revertir. El desencanto se vuelve estructural. Por eso, para Miraglio, la pregunta central no es qué están haciendo mal los talentos que se van, sino qué están haciendo las organizaciones con su liderazgo para expulsarlos. "La obediencia no es compromiso. La conveniencia no es mérito. El silencio no es estrategia", resume. Y concluye con una advertencia: "Cuando ser funcional importa más que sumar al propósito, las empresas deja de ser un espacio de crecimiento. Los talentos no se conforman. Se van".

Nota:iprofesional.com