Marketing de reclutamiento, vía para atraer talento clave en tiempos inciertos

El proceso de reclutamiento se convierte para los especialistas en esta área en la búsqueda de una aguja en un pajar, una de las razones es que reciben muchos perfiles que no tienen relación con la vacante. Pero como todo profesionista de hoy, los expertos en Recursos Humanos se deben acercar a herramientas que les permitan llegar a sus objetivos, como el marketing.

Erika Chafino, fundadora de la consultora Código 111, considera que ante la evolución y los retos que presenta el reclutamiento en la era digital, las técnicas tradicionales ya no son efectivas debido a la saturación de portales y la falta de alineación entre postulantes y perfiles. 

Por ello propone, el reclutamiento digital como una solución, esto es, ver al candidato como un consumidor, y así, usar los canales digitales, contenido relevante, así como la automatización para atraer al talento específico que se busca.

En principio, dice, deberá existir la colaboración entre marketing y Recursos Humanos para fortalecer la marca empleadora, “publicar vacantes e invertir sin una estrategia de contenidos integrada no genera resultados”, refiere.

El enfoque estratégico del reclutamiento digital
El reclutamiento digital, dice Erika Chafino, aborda las ineficiencias de los métodos tradicionales y adopta un enfoque estratégico más alineado con el comportamiento actual de los candidatos.

Al complementarse las áreas de recursos humanos y marketing en las organizaciones se da un viraje a la forma en que se ve el reclutamiento, comenzando porque sus candidatos se convierten en clientes.

Esta revolución, dice la fundadora de Código 111, además, se da al aplicar estrategias y herramientas propias del marketing al proceso de atracción de talento.

Para ello, es necesario el uso de canales digitales, generar contenido relevante y herramientas de automatización y segmentación para atraer y convertir.

“Se integra estrategias de marketing, redes sociales y marca empleadora en cada fase de reclutamiento”, dice Erika Chafino.

Asegura que esta integración no sólo mejora los procesos de reclutamiento, sino que da el plus de impulso a la creación de la marca empleadora.

“El conocimiento de marketing puede complementar las habilidades tradicionales de recursos humanos, como el trato o el coaching, llevando a mejores resultados en reclutamiento y un mayor interés de los candidatos en la posición”, refiere.

Las redes sociales, una herramienta clave en el marketing digital
Para Erika Chafino ya no basta con publicar vacantes cuando hay urgencia. “las redes deben formar parte del ecosistema constante de atracción. Esto implica publicar de forma frecuente, con diseño atractivo, un mensaje claro y un llamado a la acción directo.

Advierte que cada red tiene su tono, y adaptar contenido por canal aumenta el alcance y la conexión con los candidatos ideales.

Comenta que las campañas bien segmentadas permiten llevar la vacante al candidato correcto, en el momento adecuado.

“La clave está en definir el perfil y crear el mensaje adecuado”, dice la fundadora de Código 111.

Por ello, la recomendación es que se realice una estrategia por vacante, esto permitirá determinar el medio más conveniente.

Por ejemplo, para auxiliares operativos es mejor realizar campañas pagadas en Meta; mientras que si las empresas buscan becarios el medio que funciona más es Tiktok, además de reels en Instagram; en el caso de mandos medios LinkedIn sería el medio ideal.

Para conectar todo lo anterior en una estrategia de reclutamiento digital, Erika Chafino recomienda:

Definir las vacantes más urgentes
Elegir canales por perfil
Diseña contenido adecuado para cada canal
Activar campañas segmentadas
Publicar también en grupos, redes, orgánico
Atiende mensajes con rapidez
Mide qué canal trajo más leads calificados.

“No se trata solo de publicar vacantes. Se trata de diseñar contenido que atraiga, campañas que segmenten, y mensajes que conviertan talento en acción”, finaliza Erika Chafino.

Nota:eleconomista.com