A menudo me consultan sobre los estilos de liderazgo que se ejercen en las organizaciones: ¿cuáles son los más o menos efectivos? Al respecto, he sostenido que la pandemia trajo reflexiones importantes a quienes tiene a su cargo la gestión del talento. Las más importantes son:

La relevancia del autodesarrollo del líder, conociendo sus fortalezas y área en las que debe adaptar su estilo a las circunstancias.
El conocimiento de cada persona en su equipo, para definir el mejor estilo de liderazgo para cada una.
El bienestar propio y de los colegas del equipo, fundamental para lograr el alto desempeño.

La microgestión es una de las prácticas gerenciales más extendidas y, paradójicamente, de las menos efectivas. Este estilo de liderazgo implica un control excesivo y detallado sobre todas las tareas y decisiones que realizan los colaboradores.

Este es un tema que encuentro particularmente en las discusiones sobre el trabajo remoto, híbrido y presencial. ¿A qué obedece que se obligue a los colaboradores que podrían hacer un trabajo a distancia, a estar de forma 100% presencial? En la microgestión podemos encontrar alguna respuesta.

Aunque puede surgir de buenas intenciones, como asegurar calidad o evitar errores, termina siendo contraproducente, afectando negativamente tanto la motivación como el rendimiento de los colaboradores. Así es. Los líderes que microgestionan terminan fracasando porque limitan el potencial del equipo y frenan la capacidad innovadora de la empresa.

El demonio está en el micromanaging
El impacto más profundo que genera la microgestión es la erosión de la confianza. Cuando un líder supervisa excesivamente cada acción del equipo, los colaboradores interpretan este comportamiento como falta de confianza en sus capacidades y conocimientos. A largo plazo, esto desmotiva a las personas, afecta su compromiso y disminuye la productividad.

Además, la microgestión limita la creatividad y la innovación. Los colaboradores dejan de asumir riesgos o proponer ideas nuevas porque anticipan una respuesta crítica y detallada por parte del líder. Esto genera un ambiente laboral en el que predomina la pasividad, donde las personas esperan instrucciones específicas antes de actuar, lo que desacelera la toma de decisiones y la capacidad de adaptación a los cambios del mercado.

A su vez, la microgestión provoca una dependencia innecesaria del líder, lo que sobrecarga su agenda con detalles operativos menores y distrae su atención de actividades estratégicas que realmente agregan valor a la organización.

¿Cuántas red flags tienen tus líderes?
Observar y ubicar rápidamente las banderas rojas en un líder que tiende a la microgestión es clave para corregir a tiempo esta conducta. Repasemos algunas señales inequívocas de este estilo.

Solicita actualizaciones constantes y extremadamente detalladas sobre tareas menores.
Corrige cada pequeño error, incluso aunque no afecte significativamente el resultado.
Dificulta o retrasa las decisiones, exigiendo aprobación para asuntos triviales.
Muestra resistencia a delegar responsabilidades, prefiriendo manejar él mismo las tareas críticas y las operativas.
Los colaboradores evitan tomar decisiones o aportar ideas por temor a recibir críticas constantes.
Reconocer estas señales permite actuar de manera preventiva y correctiva para minimizar el daño a nivel organizacional.

¿Es posible cambiarlos al modo green flag?
Para corregir la microgestión en los líderes, es crucial que su director inmediato adopte una estrategia proactiva y sistemática. A continuación, propongo algunas acciones concretas:

Atracción precisa del talento: la preparación que el líder debe tener para identificar al talento que se requiere de acuerdo con los roles y responsabilidades de la posición a cubrir es crítica. De manera idónea, se integran personas con la madurez suficiente hacia la autonomía y disciplina profesional.
Feedback constructivo y directo: El primer paso es una conversación honesta con el líder acerca de sus banderas rojas, donde se aborde claramente el impacto negativo de su estilo en el desempeño del equipo y en los objetivos estratégicos. Este feedback debe ser específico, basado en casos concretos.
Fomento de la confianza: Es necesario fomentar activamente la confianza en el equipo, estableciendo expectativas precisas y otorgando autonomía. Esto puede lograrse mediante metas conjuntas que promuevan la participación activa del equipo.
Capacitación y desarrollo: Estos líderes necesitan fortalecer competencias específicas como delegación efectiva, inteligencia emocional y gestión estratégica. Brindar oportunidades de formación en estas áreas es fundamental.
Claridad de lo que se espera de cada colaborador y ajustes en la evaluación del desempeño: el sistema de evaluación debe premiar decididamente la autonomía, la iniciativa y la consecución de resultados estratégicos, no sólo la supervisión o el control excesivo.
Mentoría interna o externa: La asignación de un mentor experimentado puede ser clave para que el líder reciba acompañamiento personalizado en su transición hacia un liderazgo más efectivo y menos controlador.
¿Y los beneficios?
Cuando un líder supera la microgestión y adopta un enfoque basado en la confianza, la delegación efectiva y la visión estratégica, la empresa experimenta una serie de beneficios que se reflejan directamente en la generación de una ventaja competitiva.

Incremento en la productividad: Los empleados autónomos y empoderados tienden a ser más productivos porque invierten más energía en resultados y menos en procedimientos rígidos y limitantes.
Mejora del clima organizacional: Al sentirse valorados y confiables, los colaboradores incrementan su compromiso con la organización, mejoran su nivel de satisfacción laboral y reducen significativamente la rotación de personal.
Innovación constante: La autonomía y la confianza promueven una cultura de innovación constante. Los equipos se sienten libres de proponer ideas, experimentar soluciones y tomar decisiones rápidas ante desafíos del mercado.
Liderazgo multiplicador: Un líder efectivo desarrolla líderes en lugar de seguidores dependientes. Esto permite crear equipos más fuertes, resilientes y capaces de reaccionar rápidamente a situaciones complejas.
Foco estratégico del líder: Cuando los líderes dejan de ocuparse de cada pequeño detalle operativo, pueden concentrarse en actividades que agregan valor estratégico, como la planificación a largo plazo, el análisis competitivo y la construcción de relaciones clave para el negocio.
Retención y desarrollo del mejor talento: quienes cuentan con las oportunidades de brindar lo mejor de sí mismos en cada oportunidad.

Dejar atrás la microgestión mejora el desempeño individual del líder y potencia a toda la organización, alineándola hacia resultados superiores y sostenibles en el tiempo. Por ello, la transición hacia un liderazgo efectivo es indispensable para cualquier empresa que aspire a destacar y mantener una ventaja competitiva en mercados cada vez más dinámicos y exigentes.
 

Nota:eleconomista.com