Conocer los derechos laborales es fundamental para cualquier trabajador, ya que permite protegerse frente a posibles abusos y garantizar condiciones de trabajo justas. En Argentina, el marco legal establece una serie de derechos que todos los empleados deberían tener en cuenta. Aunque muchos trabajadores no siempre están al tanto de ellos, es importante comprender los beneficios y protecciones que ofrecen.

Hasta el momento, la mayoría conoce los más comunes, como derecho al descanso semanal obligatorio, derecho a una jornada laboral obligatoria, derecho por enfermedad, vacaciones pagas, etc. Sin embargo, pocos conocen que la ley va más allá de ese tipo de cosas y que es importante que los trabajadores gocen de un ambiente laboral saludable en todos los aspectos.

Entre los derechos laborales poco conocidos, detallamos los siguientes a continuación:

Derechos laborales que tenés y que deberías conocer

Día de estudio

Si necesitas rendir un examen importante de cualquier índole o faltar un día a trabajar, tu empleador no puede negártelo, por lo que es menester conocer este derecho si sos una persona que aún está formándose académicamente y a la par, trabaja. La normativa laboral establece que los trabajadores pueden ausentarse del trabajo para rendir exámenes, salvo que el convenio laboral disponga lo contrario. En este caso, la licencia por examen es no retribuida.

La Ley de Contrato de Trabajo establece que los trabajadores tienen derecho a 10 días de licencia por año para estudiar, que pueden organizar según sus necesidades. Por cada examen, se pueden tomar 2 días corridos de licencia, con un máximo de 10 días por año. Para acreditar la rendición del examen, se debe presentar al empleador el certificado expedido por la institución educativa.

Trabajo en relación de dependencia oculta

Una relación de dependencia oculta, también conocida como relación de trabajo encubierta, es cuando un empleador trata a un empleado de manera que oculta su verdadera condición jurídica.

El trabajo en relación de dependencia es cuando una persona realiza un trabajo bajo la subordinación de otra persona, quien se apropia del producto de ese trabajo. En cambio, el trabajo autónomo/monotributista es cuando el trabajador no depende de ninguna otra persona y se apropia del producto de su trabajo.

Algunos elementos que pueden indicar una relación de dependencia son:

 •  El trabajador debe cumplir un horario;

• El trabajador debe hacer determinadas tareas;

• El trabajador debe trabajar determinados días;

• El trabajador no es propietario de los bienes de capital con los que trabaja;

• El trabajador recibe un salario de subsistencia.

Para demostrar la existencia de una relación laboral, se puede utilizar como evidencia los correos electrónicos o mensajes de WhatsApp que se intercambian con el empleador, donde se revelen órdenes o instrucciones de trabajo.

No pueden cambiarte de puesto de trabajo u horario sin tu autorización

En determinados casos la ley admite que el empleador modifique unilateralmente ciertas condiciones laborales, pero siempre que no sean esenciales y dentro de determinados límites. El art. 66, LCT, dispone que el empleador puede alterar algunos aspectos del contrato de trabajo, y debe estar justificado en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material y/o moral al trabajador, es decir, esta facultad que tiene el empleador debe ser ejercida con prudencia y razonablemente, estando limitada al cumplimiento de determinados requisitos, siendo éstos la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato de trabajo y la ausencia de perjuicios materiales y/o morales al trabajador.

En aquellos casos en que el empleador disponga medidas vedadas por la ley, esto es, que la modificación del contrato de trabajo perjudique al trabajador, a éste le asistirá el derecho de considerarse despedido y reclamar los rubros indemnizatorios o accionar judicialmente a los efectos de que el empleador deje sin efecto la modificación del contrato de trabajo que perjudica al trabajador.

También debemos saber que el empleador no está autorizado a modificar la jornada laboral cuando dicho cambio perjudica al trabajador desde lo moral (por ejemplo: que le impida seguir estudiando, una mamá no pueda retirar los chicos del colegio, un papá no pueda cumplir con un régimen de visitas) y/o materialmente (por ejemplo: gastos de viáticos, comida, que tenga otro trabajo). El empresario no puede aumentar la jornada laboral, ni siquiera aumentando la remuneración, salvo consentimiento del empleado y con una compensación económica por el tiempo mayor de trabajo.

Tampoco está autorizado a modificar el lugar de trabajo cuando le causa un perjuicio al trabajador. Por ejemplo: mayores gastos de traslados, de comida, por la distancia impide que el empleado continúe estudiando.

Cambios en los horarios de salida

Con respecto al ejercicio del ius variandi en una relación laboral, el artículo 66 de la ley de Contrato de Trabajo autoriza al empleador a introducir cambios a la forma y modalidades de la relación de trabajo, siempre que los mismos no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Por lo que, el empleador no puede en forma unilateral alterar modalidades esenciales del contrato de trabajo, como sería el cambio de horario entre otras, salvo que se trate de una modificación ínfima que no cause perjuicio.

En otras palabras, si el empleado desea cambiar su horario de salida, es posible siempre y cuando pueda ser negociado con el empleador. Este ítem no tiene carácter obligatorio, por lo que queda a libre voluntad del empleador si acepta la negociación o no.

Trabajo fuera de convenio

Un empleado está fuera de convenio cuando sus condiciones laborales no están reguladas por un sindicato. Esto puede ocurrir por varias razones, como:

El empleado tiene un rol jerárquico, como gerente, director o CEO;
La actividad del empleado no tiene un sindicato específico;
El empleado y la empresa acordaron que el empleado esté fuera de convenio en el contrato de trabajo;

En estos casos, el empleado negocia sus beneficios y remuneración directamente con el empleador.

En cuanto a la obra social, los trabajadores fuera de convenio pueden elegir cualquier obra social, incluidas las de empresas y de dirección. También pueden elegir entidades de medicina prepaga que estén inscritas en el RNAS.

Si una empresa no cumple con las normas de un convenio, los trabajadores pueden demandar, o la empresa puede recibir multas o sanciones.

Esta práctica es más común de lo que se piensa y generalmente se da porque el empleador no quiere pagarle a sus empleados los aumentos correspondientes por convenio, adicionales no remunerativos, presentismo, etc.

Categoría laboral que no condice con las tareas ejercidas

Las categorías profesionales son un elemento fundamental para organizar y clasificar a los empleados en una empresa. Su objetivo es garantizar una distribución equitativa de salarios, beneficios y oportunidades de desarrollo. En Argentina, si un trabajador realiza más de una tarea que especifique un convenio, debe cobrar el jornal de la categoría más alta que desarrolle.

Ahora, si tu empleador no te tiene registrado bajo la categoría correspondiente es porque te quiere pagar menos y esto es una práctica ilegal dentro del derecho laboral, por lo que es importante como primera instancia, reclamar la categoría correspondiente y si pasado un tiempo no hay cambios, podés darte como despedido.

Pareja dentro de la misma empresa 

Contrario a lo que se cree, se puede tener pareja en el mismo trabajo en Argentina, ya que la ley no diferencia entre parejas de igual o distinto sexo.

Sin embargo, las relaciones amorosas en el trabajo pueden tener implicaciones legales y éticas. Para mantener un ambiente laboral saludable, las empresas suelen establecer políticas internas para regularlas.

En general, se recomienda que los empleados que tienen una relación amorosa en el trabajo, mantengan un comportamiento profesional, eviten conflictos y se aseguren que su rendimiento laboral no se vea comprometido. Siempre se buscará analizar la problemática a partir de tres ejes: el legal, el contextual y el ético.

Periodo de prueba

Si fuiste contratado antes del 8 de julio del 2024, es importante que sepas que tu periodo de prueba finalizó a los 3 meses de haber entrado a la empresa, independientemente de lo que diga tu empleador.

A partir de la entrada en vigencia de la Ley 27.742, conocida como la Ley Bases (que entró en vigor el 9 de julio del 2024), el periodo de prueba es de seis meses, pero puede ampliarse en función del tamaño de la empresa:

En empresas de 6 a 100 trabajadores, el periodo de prueba puede ampliarse hasta 8 meses.
En empresas de hasta 5 trabajadores, el periodo de prueba puede ampliarse hasta 12 meses.

Las convenciones colectivas de trabajo pueden establecer el periodo de prueba, y en caso de no hacerlo, la duración máxima es de seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores.

Conocer estos derechos te permite protegerte frente a posibles abusos y asegurarte de que tu trabajo se desarrolle en condiciones justas y seguras. Es fundamental estar informado para ejercer tus labor de manera adecuada y, en caso de que sean vulnerados, saber cómo reclamar.

Nota:iprofesional.com