Es evidente que la formación interna es inversión, y nunca un gasto. Sin embargo, muchas empresas no saben calcular el ROI de la formación, o retorno de la inversión. En este artículo, analizaremos qué elementos debemos analizar una vez realizada una acción formativa para conocer su retorno. Un análisis de costos, del nivel de productividad antes y después de la formación o una mejora de habilidades, serán aspectos a tener en cuenta.

Aspectos medibles para conocer el ROI de la formación
La formación es una de las piedras angulares del crecimiento de las empresas, ya que con ella se resuelven los déficits ligados al desempeño de los empleados y a los procesos de trabajo. Además, contribuye a la retención de talento y a la mejora de la identidad corporativa y de la employer branding de la compañía.

Los departamentos de Recursos Humanos deben encargarse de planificar y poner en marcha un Plan de Formación adaptado a las necesidades de la empresa y de sus trabajadores. Pero también deben ser capaces de conocer el impacto en el desempeño y la rentabilidad que estas acciones proporcionan a la compañía. De esta labor y de la posterior mejora continua de los procesos de formación, dependerá que esta área siga entendiéndose como una inversión en desarrollo y no como un gasto ineficaz.

Para conocer el ROI de la formación, deben tenerse en cuenta aspectos como los siguientes:

Eficiencia operativa: que tiene que ver con la mejora de los procesos de trabajo tras la realización de una formación relacionada o que afecta indirectamente a los mismos.
Relación inversión realizada vs beneficio obtenido: o lo que llamamos BCR, que se diferencia del ROI sustancialmente, pero que puede servir para medir el éxito de los programas de formación a medio y largo plazo.
Evaluación de resultados: que también conocemos como evaluación de competencias o del desempeño. Este es uno de los aspectos más importantes dentro de las métricas de formación. Conocer si los empleados cumplen sus objetivos y mejoran su capacidad tras la formación realizada.
Clima laboral: por supuesto, obtener información sobre el impacto de la formación en el ambiente de la organización también nos arrojará información convincente.

La detección de necesidades, clave en los procesos de formación
Si queremos obtener unos beneficios medibles al realizar formación, desde RRHH debemos ser muy concienzudos y rigurosos. En muchas ocasiones, se ofertan cursos desde el departamento que pertenecen a entidades y organizaciones externas, que nada tienen que ver con nuestro modelo de negocio. En otras ocasiones, se gasta una cantidad de dinero innecesario en cursos de formación con poco valor y dudosa calidad, o en acciones que tienen un impacto muy pequeño o muy diferido en el tiempo.

El objetivo del técnico de formación debe ser siempre acertar con una formación que modifique conductas y desempeños, que mejore procesos de trabajo o que impulse proyectos nuevos y retadores, entre otros objetivos. Para ello, es imprescindible realizar una correcta detección de necesidades.

Existen muchas herramientas en el mercado para llevar a cabo una eficaz recogida de información en este sentido. Sin embargo, las encuestas o cuestionarios individuales y grupales, las entrevistas, el análisis de procesos y resultados o la propia observación del día a día, puede ofrecernos una enorme cantidad de datos, con lo que podremos tomar decisiones concretas.

Nota:https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/