Uno de los aspectos en los que más hincapié debe hacer un profesional de Recursos Humanos es la llamada fluctuación laboral, también conocida como rotación de personal. Estas situaciones, además, influyen de forma transversal en muchos procesos de gestión de personal y pueden distorsionar estrategias y políticas globales en la empresa. En este artículo, analizaremos en qué consiste y qué técnicas y acciones se pueden poner en marcha para controlar su influencia.

Causas y consecuencias de la fluctuación laboral en las empresas
La fluctuación laboral es el índice que presenta la empresa en cuanto al número o porcentaje de trabajadores que entran o salen de la misma en un determinado período de tiempo. Es un dato que puede analizarse de forma mensual, o bien por trimestres, semestres o cada año.

Habitualmente, el hecho de mantener altos porcentajes de fluctuación laboral no es beneficioso para la empresa. Sin embargo, en algunos sectores, sobre todo en aquellos en los que existe mayor estacionalidad del empleo, una rotación alta de personal no es sinónimo de situaciones problemáticas.

Entre las causas que pueden generar estos movimientos, podríamos destacar las siguientes:

Falta de plan de carrera: o de crecimiento profesional, lo que supone una paulatina desmotivación del empleado
Cargas de trabajo elevadas: que dañan la salud mental de los empleados y, además, ensucian el clima organizacional.
Condiciones laborales poco atractivas: lo que facilita que el empleado busque y encuentre alternativas mejores en el mismo sector o en otros distintos
Liderazgo tóxico o inadecuado: que provoca desconexión y falta de compromiso, entre otros aspectos.
Una de las principales consecuencias y de las más inmediatas de esta fluctuación laboral es el coste económico que supone para la empresa. Hablamos de procesos de selección que se reabren de forma permanente, de costes laborales por nuevas contrataciones, despidos y situaciones similares, así como de aquellos relacionados con los propios procesos de producción, que se ven afectados e interrumpidos constantemente.

Cómo mejorar las tasas de rotación de personal
Los departamentos de Recursos Humanos deben controlar en todo momento los procesos de fluctuación laboral, conociendo y analizando su origen y poniendo en marcha acciones que ayuden a contrarrestarlo o, en todo caso, a disminuir su incidencia en la consecución de los objetivos de la empresa.

Algunas de las estrategias más sencillas serían las siguientes:

Entrevistas de evaluación de desempeño: es importante que el departamento establezca una política clara de análisis de puestos y de evaluación del personal, que ayude a encontrar dificultades y obstáculos así como a potenciar aspectos que favorezcan el nivel de compromiso y la productividad de los empleados, entre otros aspectos.
Planes de formación: relacionado con la anterior acción, está el plan de formación. Si conseguimos obtener información clara y evidente de las carencias y necesidades de nuestro personal, debemos diseñar actuaciones de capacitación orientadas a las mismas. Esto redundará sin duda en el desempeño, pero también en la motivación del empleado.
Otros sistemas de recogida de información: recabar la opinión de la plantilla a través de una encuesta de satisfacción, o realizar un breve cuestionario de salida en los procesos de offboarding, nos ayudarán a encontrar otros motivos de dicha fluctuación que deberemos atajar a posteriori.

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