Los sesgos están presentes en prácticamente la totalidad de nuestras vidas. Estas percepciones basadas en estereotipos aparecen desde el momento en que tenemos que escoger al lado de quién nos sentamos en el autobús camino de nuestro primer día de colegio y siguen existiendo durante el resto de nuestras vidas. Y lo seguirán haciendo, pues resulta imposible no comparar todas las cosas nuevas que conocemos con todo lo que conocíamos anteriormente y mostrar sesgos inconscientes hacia lo diferente o desconocido. Por ello, evitar completamente los sesgos se convierte en una tarea extremadamente difícil o imposible, comod ecíamos, debido a la naturaleza inherente de cómo procesos la información y tomamos decisiones como seres humanos.

En este sentido, tampoco debemos demonizarnos: no por tener sesgos somos malas personas -salvo que sean conscientes ya que ahí la cosa cambia-. Como decía, los sesgos son inevitables, son prácticamente imposibles de impedir. Lo que sí podemos hacer es aprender a gestionar esos sesgos evitando tomar decisiones en base a prejuicios o estereotipos, analizando más allá de esas percepciones iniciales y profundizando en aspectos puramente objetivos.

Lo mismo ocurre en el mundo laboral, en donde también existen sesgos que, por desgracia, siguen afectando a la toma de decisiones: sesgos de edad, de raza, de cultura… y de género, que son los protagonistas de este artículo.

¿Qué son los sesgos de género?
Los sesgos de género son prejuicios o estereotipos basados en razones de género que pueden influir en la percepción y tratamiento de los profesionales, así como en las decisiones que se toman respecto a ellos en materia de selección, evaluación, desarrollo, promoción… dentro de una empresa o de su propia carrera laboral.

Los sesgos de género pueden ir orientados a la vertiente de la capacidad, pensando que por ser mujer una profesional tiene menos habilidades, capacidades o conocimientos que un hombre; a la vertiente salarial, ofreciendo salarios menores a las mujeres por igual posición y nivel de responsabilidad, incluyendo beneficios sociales, bonus…; a la vertiente del desarrollo profesional, tendiendo a ofrecer a las mujeres menos oportunidades de crecimiento, promoción y liderazgo dentro de la organización; y, por último, a la vertiente más personal, en todo lo que tiene que ver con la conciliación personal y profesional, con el cuidado de personas dependientes, con la maternidad… Bros Group nos ofrece claves para evitar los sesgos de género en los procesos de selección y gestión de talento.

Ya sabemos que resulta imposible evitar los sesgos en cualquier faceta de nuestra vida y, como es lógico, la gestión de personas no es una excepción. Pero sí que podemos evitar que los sesgos influyan en las decisiones que se toman en las empresas en base a la selección y gestión de talento. Aquí tienes algunas claves para ello:

Alineamiento entre HR y negocio
En todo proceso de gestión de talento resulta imprescindible que Recursos Humanos y Negocio vayan de la mano y estén completamente alineados de principio a fin. De nada sirve que RRHH trabaje de forma organizada, ordenada, respetuosa… si cuando el proceso llega a Negocio se cambian agendas sin previo aviso, se hacen preguntas que no tocan o se tienen en cuenta argumentos que trascienden de la parte puramente relacionada con el talento.

Por ello, como acostumbra a decir nuestro CEO, Antonio Sagardoy, es responsabilidad de RRHH ‘educar’ a los perfiles de negocio y conseguir una alineación perfecta entre dos áreas imprescindibles para la identificación y el desarrollo del talento. Evitando esas preguntas que no tocan y garantizando el respeto y la objetividad absoluta conseguiremos alejar los sesgos de la tomad de decisión.

Uso de la tecnología
La tecnología es y debe ser vista como un facilitador del trabajo y como una forma de incrementar la productividad respetando el bienestar del talento a todos los niveles. En este sentido, las herramientas digitales son un gran aliado de RRHH y empresas a la hora de discernir las cualidades, capacidades, habilidades, conocimientos… en definitiva, para conocer de forma objetiva el perfil profesional de candidatos y trabajadores.

Tal y como comprueban a diario en Bros Group, lograr una mezcla perfecta entre tecnología y análisis a nivel cultural resulta decisiva para conseguir procesos de gestión de talento objetivos y en los que los sesgos no tengan que ver en las decisiones.
Procedimientos basados en el dato
Muy en relación con el punto anterior, a través de la tecnología nos permite obtener datos fiables y objetivos que deben ser esenciales a la hora de tomar decisiones sobre los profesionales. El análisis de datos permite cruzar y filtrar estadísticas de diferente índole, construyendo una estrategia perfecta para reclutar, desarrollar y gestionar el talento.

En este sentido, los datos permiten aplicar de forma objetiva la estandarización de criterios de evaluación que debe haber en toda organización, asegurándose de la aplicación de esos criterios de forma consistente a todos los candidatos y profesionales.

CV ciegos… ¡de verdad!
Pasando de aspectos más globales a un aspecto muy concreto, tenemos que hablar de los CV ciegos. Un currículum vitae ciego es una versión anonimizada del CV en la que el candidato elimina todo dato e información relativa al género, edad, origen… Esto es, todo aquello que no tenga que ver con las habilidades, conocimientos y experiencia laboral del profesional como puede ser la foto, la edad, fecha de nacimiento, estado civil…

Pero, a menudo, los CV ciegos tienen ciertas ‘trampas’ que van encaminadas a intuir aspectos como la edad en base a los años en diferentes experiencias o formaciones. Por ello, si la intención es eliminar los sesgos de cualquier índole en los procesos de selección, se debe apostar por CV ciegos de verdad.

Formación, concienciación, mentoring…
Por último, toca hablar de la vertiente de formación y concienciación por la que deben apostar todas las empresas. En esta vida es posible aprender de todo y en materia de igualdad también se puede educar y concienciar a través de charlas, eventos, comunicaciones, ponencias, mentoring… A través de esa formación también se pueden conseguir organizaciones y procesos libres de sesgos.

En definitiva, sabemos que los sesgos son inevitables en todos los sentidos de nuestra vida, tanto profesional como social, personal… y debemos aprender a convivir con ellos. Lo que sí debemos evitar es que esos sesgos, ya sean conscientes o inconscientes, sean argumentos a la hora de tomar nuestras decisiones. Y en materia de gestión de talento contamos con numerosas herramientas para conseguirlo.
 

Nota:https://www.rrhhdigital.com/