En la actualidad los nuevos talentos no solo buscan el mejor empleo por el rédito económico, sino también el mayor equilibrio entre su vida personal y laboral.
Ahora bien, en época de empleo 4.0, cada vez más las empresas componen su oferta desde lo económico y también desde la propuesta de beneficios que hace al “salario emocional”. Y allí la formación entra a jugar un papel clave.

Los colaboradores buscan desarrollarse y tener oportunidades de crecimiento profesional. Sin embargo, en nuestro país escasea el fomento a la cultura de la formación continua orientada al desarrollo, aunque la oferta académica crece cada vez más. Sea gratuita o pudiendo deducirse de impuestos, casi ninguno de los colaboradores pide capacitarse por fuera de lo que consumen en materia de “saber hacer” y sale a buscar formación afuera. Un estudio reciente de la consultora ManPower indica que 6 de cada 10 colaboradores buscan capacitación por fuera del trabajo, ya que consideran que los programas de su compañía no les enseñan habilidades que los mantengan competitivos.

Entonces, si un empleado no está bien capacitado se pone en riesgo la inversión del negocio. Porque estos errores se pagan con dinero.

En la actualidad, el entorno empresarial es altamente competitivo y cambia constantemente debido a las innovaciones en materia tecnológica, las dinámicas del mercado y las tendencias de los consumidores. Si no se capacita a los colaboradores se corren diferentes riesgos, a saber:

1) Disminuye el desempeño individual, ergo el del equipo en general

La falta de herramientas y capacitaciones en las diferentes áreas puede generar una merma en el desempeño individual. Es clave contar con las competencias relacionadas a las funciones del cargo, al contexto de trabajo y las nuevas competencias digitales, por ejemplo, teletrabajo e inteligencia artificial. El estancamiento de un colaborador se percibe en su desempeño y afecta al desempeño del equipo en general.

2) Disminuye la motivación

Desarrollar un Programa de Capacitación interno genera un impacto positivo de parte de los colaboradores hacia la empresa, percibiendo que existe una preocupación por su desarrollo profesional y personal. Si el colaborador no se forma de manera sistemática, pierde oportunidades –tanto él como la empresa- y la posibilidad de generar impacto maximizando su potencial.

3) Rotación y pérdida de talentos

La escasa, nula o mal diseñada formación tiene un impacto directo en la propuesta de valor que perciben los colaboradores, poniendo en riesgo la permanencia y atracción de talentos. El gran desafío de las empresas es diseñar un plan de formación que vaya más allá del proceso a cumplir y el aprendizaje de la tarea a desarrollar. Debe considerar contenidos conforme la función de sus colaboradores, contemplar cuál será la duración, si es preciso contar o no con conocimientos previos, así como la posibilidad de formarse dentro del horario laboral o fuera de él.

La comunicación estratégica del plan de formación, así como la motivación al momento de comunicarlo son aspectos muy importantes a considerar.

¿Por qué mi colaborador tiene que participar?, ¿En qué se beneficia?, ¿Qué sucede si no participa?, ¿Cómo, dónde y para qué va a aplicar lo adquirido?, ¿Cómo vamos a medir su percepción y lograr su feedback tras cada etapa de aprendizaje?, ¿Cómo capitalizaremos ese feedback y aprendizaje?

Todas estas preguntas deben ser contempladas para que el plan de formación sea un ganar-ganar para todos.

Ciertamente la capacitación puede parecer costosa si la mira en el presente, pero si se ve a futuro es una gran inversión. Cuando no se capacita con frecuencia, las probabilidades de fracasar son altas y las pérdidas pueden llegar a ser mayores.

"Desde GETT llevamos capacitados a más de 15 mil colaboradores dentro de nuestros programas personalizados. Tomar estos cursos significa tener la posibilidad de formar a quienes ingresan a la empresa y asegurarse que ha incorporado los conceptos previo al contacto efectivo con el cliente” comenta Mariano Aguirre Littvik, Founder – CEO en Gett.

Cuándo capacitar no alcanza

La capacitación puede ser un medio poderoso cuando hay pruebas de que la causa raíz de la necesidad de aprendizaje es una habilidad no desarrollada o un déficit de conocimiento.

Pero a veces la capacitación como instrumento de desarrollo puede fallar. Por ejemplo, es el caso de la participación de los empleados en un taller de liderazgo cuando no hay expectativas ni voluntad en la Gerencia para que los empleados desarrollen nuevos talentos.

Según Littvik, “en el caso de las franquicias, tener a un colaborador de ventas bien entrenado es de suma importancia, ya que es la cara visible de la empresa y es la principal fuente de ingresos. Pero muchas veces la capacitación falla y uno de los factores se debe a que no se realiza un seguimiento y evaluación”.

Auditar el conocimiento aprendido en las capacitaciones tiene por objetivo establecer una comparación entre el desempeño efectivo del personal con el desempeño deseado. También se propone analizar las causas de las desviaciones en el comportamiento de las personas, una de las cuales puede ser la carencia de competencias.

Entonces hay que preguntarse si el empleado está aplicando lo aprendido. Caso contrario, se necesita monitorear para saber si se está poniendo en práctica lo estudiado. En el caso de atención al cliente, las empresas pueden incluir un plan de acción dentro del cual un programa de cliente misterioso les permite poner a prueba las habilidades recientemente aprendidas y poner en práctica la capacitación. Es una buena herramienta para validar el apego a los procesos aprendidos y a los cursos de formación que se aplican.

“Está comprobado que los colaboradores entrenados frecuentemente, con una malla de formación innovadora, son quienes mejor desempeñan sus funciones y cuyos resultados en las evaluaciones de Mystery superan el 80% de cumplimiento”, asegura Aguirre Littvik.

“Está comprobado que los colaboradores entrenados frecuentemente, con una malla de formación innovadora, son quienes mejor desempeñan sus funciones y cuyos resultados en las evaluaciones de Mystery superan el 80% de cumplimiento”, asegura Aguirre Littvik.

“La clave es comprender las necesidades y expectativas del colaborador, a fin de que tenga un interés genuino en la formación que se proponga desde la empresa. Y para esto es vital estar a la vanguardia ya que los jóvenes de hoy buscan capacitarse de manera rápida y eficaz, aprendiendo de tutoriales que muestren sus propios pares, reels, cápsulas, aprendizaje colaborativo, práctica y feedback permanente. La capacitación es muy valorada y forma parte del salario emocional”, concluyó.

Ámbito Financiero